DO BLOG DO BARRETO
Diversamente do que se pensa, o assédio moral não ocorre apenas do empregador para o empregado, do superior para o subordinado. Na verdade, a cadeia do assédio moral ocorre mais de superiores para subordinados, mas também entre os pares e, em menor grau, contra executivos. O assédio moral, assim, pode ser vertical de maneira descendente (mais comum do superior para o subordinado) ou ascendente (mais raro, do subordinado para o superior); horizontal, quando se dá entre os pares; misto, quando se dá em todas as direções acima, combinadas.
Condutas que evidenciam violência psicológica contra o assediado, atos repetitivos caracterizados por ações reiteradas do assediador, boatos, xingamentos, perseguições, punições injustas, condutas agressivas, inferiorização, exposição do assediado a situações humilhantes e vexatórias, exigências de cumprimento de metas inatingíveis, negação de folgas e férias, enquanto os demais são dispensados, rigor excessivo e colocação de apelidos constrangedores são alguns exemplos de assédio moral, dentre os muitos que existem.
Pontualmente, neste contexto, há que se considerar que acontecimentos comuns e isolados, como uma “bronca” eventual do chefe, uma chamada de atenção esporádica ou não, muitas vezes motivada pela necessidade de se aprimorar a ação, não podem e nem devem ser caracterizadas como assédio moral, embora, muitas vezes, por uma questão de má-fé, fatos como estes possam ser utilizados em processos trabalhistas indevidos, sendo, porém, facilmente derrubados em um Tribunal por não se sustentarem na caracterização do assédio moral.
Antes de se levar o caso aos Tribunais, deve-se recorrer ao RH da empresa para relatar o ocorrido, sempre documentando a conversa/denúncia. Não havendo solução, no âmbito interno da empresa, passa-se a instâncias superiores, como o Sindicato e até o Ministério Público. Queimar etapas, saltar instâncias, nunca facilita e até pode prejudicar o processo de solução do problema, seja por qual via possa vir esta solução.
Por sua especificidade e pela dificuldade em ser comprovado, o assédio moral deve levar a vítima à busca de ajuda especializada, tanto no âmbito médico quanto no âmbito jurídico, providências que devem caminhar paralelamente, ainda que os passos básicos para a solução dentro da empresa não sejam eficientes e/ou eficazes.
As empresas, por sua vez, devem agir de forma preventiva, para que casos de assédio moral não venham a ocorrer intramuros. Tal prevenção pode ser desenvolvida em reuniões periódicas por setores, onde se aborde, de modo direto e/ou indireto o assunto, visando a coibir atitudes negativas entre os funcionários, bem como entre a configuração hierárquica. Além das reuniões, periódicos (os chamados jornais da empresa) podem abordar em suas páginas o assunto, o qual deve ainda constar das diretrizes que costumeiramente são passadas aos funcionários, quando de sua admissão.
A criação de um canal que propicie discussões participativas entre chefias e chefiados, onde todos possam ter voz, é sempre um bom início para prevenir que o assédio moral se instale e que isso seja levado às vias de fato.
Todos os esforços no sentido de coibir ações de assédio moral, em quaisquer níveis, como acima já se destacou, não prescindem de uma correta e perene assessoria jurídica e, também, para as medidas cabíveis quando um eventual problema já instalado, de modo que, na medida do possível, sejam evitados os confrontos judiciais ou, na impossibilidade disto, para um correto acompanhamento da empresa, face a quaisquer processos que possam advir.
Importa, finalmente, dizer que ambos os lados da cadeia produtiva têm a perder com atitudes que induzam à instalação do assédio moral como realidade dentro da empresa. Assediados e assediadores, ambos são a ponta de um intrincado mundo, onde a falta de respeito colabora para a destruição de pessoas físicas e jurídicas, indo na direção inversa das metas pessoais e coletivas propugnadas para o desenvolvimento do ser humano e da empresa.
Condutas que evidenciam violência psicológica contra o assediado, atos repetitivos caracterizados por ações reiteradas do assediador, boatos, xingamentos, perseguições, punições injustas, condutas agressivas, inferiorização, exposição do assediado a situações humilhantes e vexatórias, exigências de cumprimento de metas inatingíveis, negação de folgas e férias, enquanto os demais são dispensados, rigor excessivo e colocação de apelidos constrangedores são alguns exemplos de assédio moral, dentre os muitos que existem.
Pontualmente, neste contexto, há que se considerar que acontecimentos comuns e isolados, como uma “bronca” eventual do chefe, uma chamada de atenção esporádica ou não, muitas vezes motivada pela necessidade de se aprimorar a ação, não podem e nem devem ser caracterizadas como assédio moral, embora, muitas vezes, por uma questão de má-fé, fatos como estes possam ser utilizados em processos trabalhistas indevidos, sendo, porém, facilmente derrubados em um Tribunal por não se sustentarem na caracterização do assédio moral.
Antes de se levar o caso aos Tribunais, deve-se recorrer ao RH da empresa para relatar o ocorrido, sempre documentando a conversa/denúncia. Não havendo solução, no âmbito interno da empresa, passa-se a instâncias superiores, como o Sindicato e até o Ministério Público. Queimar etapas, saltar instâncias, nunca facilita e até pode prejudicar o processo de solução do problema, seja por qual via possa vir esta solução.
Por sua especificidade e pela dificuldade em ser comprovado, o assédio moral deve levar a vítima à busca de ajuda especializada, tanto no âmbito médico quanto no âmbito jurídico, providências que devem caminhar paralelamente, ainda que os passos básicos para a solução dentro da empresa não sejam eficientes e/ou eficazes.
As empresas, por sua vez, devem agir de forma preventiva, para que casos de assédio moral não venham a ocorrer intramuros. Tal prevenção pode ser desenvolvida em reuniões periódicas por setores, onde se aborde, de modo direto e/ou indireto o assunto, visando a coibir atitudes negativas entre os funcionários, bem como entre a configuração hierárquica. Além das reuniões, periódicos (os chamados jornais da empresa) podem abordar em suas páginas o assunto, o qual deve ainda constar das diretrizes que costumeiramente são passadas aos funcionários, quando de sua admissão.
A criação de um canal que propicie discussões participativas entre chefias e chefiados, onde todos possam ter voz, é sempre um bom início para prevenir que o assédio moral se instale e que isso seja levado às vias de fato.
Todos os esforços no sentido de coibir ações de assédio moral, em quaisquer níveis, como acima já se destacou, não prescindem de uma correta e perene assessoria jurídica e, também, para as medidas cabíveis quando um eventual problema já instalado, de modo que, na medida do possível, sejam evitados os confrontos judiciais ou, na impossibilidade disto, para um correto acompanhamento da empresa, face a quaisquer processos que possam advir.
Importa, finalmente, dizer que ambos os lados da cadeia produtiva têm a perder com atitudes que induzam à instalação do assédio moral como realidade dentro da empresa. Assediados e assediadores, ambos são a ponta de um intrincado mundo, onde a falta de respeito colabora para a destruição de pessoas físicas e jurídicas, indo na direção inversa das metas pessoais e coletivas propugnadas para o desenvolvimento do ser humano e da empresa.
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