A Constituição Federal proíbe salários
diferentes para funções iguais, inclusive com a mesma simbologia CC1, no caso
dos barnabés da Prefeitura deste município. Quem serão esses três assessores
privilegiados e iluminados que ganham o dobro dos Secretários? O blog descobriu que um deles é
fantasma, ou seja, não foi identificado. Além disso, dos três, um é a cabeça das incitações
contra os vereadores oposicionistas e poderá parar na Justiça. Blog tem a folha de pagamento e fará matéria completa no início da próxima semana. Fará ainda matéria na qual mostra processos envolvendo quase a família inteira de dois ex-prefeitos deste município. Aguarde...
ASPECTOS LEGAIS DA ISONOMIA SALARIAL
Guido Martin
O direito do trabalho no Brasil consagrou a equiparação salarial na CLT
estabelecendo o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo
empregador.
Aspectos legais da isonomia salarial
Guido
Martin*
1.
Introdução
O direito do trabalho no Brasil
consagrou a equiparação salarial na CLT (clique aqui) estabelecendo
o direto de percepção de salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade para todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador.
Na
mesma esteira, a CF/88 (clique aqui) amplifica
a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, em seu artigo 7°,
inciso XXX.
Podemos definir a equiparação salarial como a
figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário ao
de seus pares, perante o qual tenha exercido simultaneamente função idêntica,
na mesma localidade e para o mesmo empregador.
Enfatiza-se que ao trabalhador comparado dá-se o
nome de paradigma e ao trabalhador interessado na equalização confere-se o
epíteto de equiparando.
2.
Elementos para obtenção da isonômia salarial
Para a configuração da equiparação salarial é
necessário o preenchimento de alguns requisitos.
São eles: identidade de funções e trabalho de igual
valor; mesma localidade; mesmo empregador; simultaneidade na prestação do
serviço; inexistência de organização em quadro de carreira.
A)
Identidade de funções e trabalho de igual valor
No tocante a esse ponto é preciso distinguir as
denominações função e cargo.
Sérgio Pinto Martins conceitua função como a
atividade efetivamente desempenhada pelo empregado, enquanto que cargo seria a
denominação das atribuições da pessoa.
Para uma melhor compreensão, dessa diferença, é
necessário não precisar somente a denominação dada ao cargo, mas, também, a
atividade desempenhada, ou seja, a atribuição feita, devendo o empregador pagar
o mesmo salário ao empregado.
Portanto, a identidade funcional refere-se à
circunstância de os trabalhadores confrontados realizarem o mesmo trabalho,
englobando atribuições, poderes e prática de atos materiais concretos.
Em relação ao trabalho de igual valor, a própria
CLT em seu artigo 461, parágrafo 1°, afirma ser aquele feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a dois anos.
Amauri Mascaro do Nascimento entende por
produtividade, a quantidade de serviço prestado e por perfeição técnica, a sua
qualidade de serviço.
Nesse prisma, a produtividade envolve relação de
produção com a mesma unidade de tempo e identidade qualitativa, as obras bem
acabadas, feitas com esmero, ou com qualidades inerentes para tal.
Importante salientar que conforme entendimento do
Supremo Tribunal Federal vale a contagem do tempo trabalhado na função e não no
emprego para a diferença estipulada no parágrafo 1º do artigo 461 da CLT.
B)
Trabalho realizado na mesma localidade
Conforme entendimento do TST o conceito mesma
localidade refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios
distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
O espaço socioeconômico é pressuposto para a
caracterização de mesma localidade, visto que pode justificar uma diferença
salarial entre dois empregados uma condição econômica divergente de certas
regiões.
Portanto, só seria possível uma equiparação se a
condição da cidade envolvida, ou cidades de uma região, tiver uma mesma influência
econômica presente.
C) Trabalho realizado para um mesmo empregador
Esse ponto é o menos controvertido entre os
requisitos para a equiparação, já que o trabalho prestado pelo equiparando e o
paradigma deve ser prestado ao mesmo empregador.
Na hipótese de trabalho prestado a um mesmo grupo
econômico, Sérgio Pinto Martins preconiza que o grupo é considerado o
verdadeiro empregador, conforme decisão do próprio pleno do TST:
"comprovadas a existência de grupo econômico e a identidade de funções e
da produtividade, a disparidade salarial ofende o artigo 461 da CLT".
Entretanto, a única restrição para equiparação do
mesmo grupo econômico é a diferença de categoria das empresas, ou seja, devem
elas devem ter a mesma atividade econômica e o mesmo enquadramento sindical
para ocorrer à equiparação.
C)
Simultaneidade na prestação do serviço
A simultaneidade é a idéia de coincidência temporal
no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados.
Para fins de equiparação salarial torna-se
necessário que, em algum momento, o equiparando e o seu paradigma tenha
trabalhado ao mesmo tempo, ainda que por curto momento, mas não de maneira
eventual por descaracterizar uma simultaneidade de serviços.
Entretanto, em relação à reclamação trabalhista o
TST entende ser desnecessário que ao tempo do pedido de equiparação o
reclamante e o paradigma estejam a serviço do estabelecimento.
D)
Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MPT
A adoção de quadro de carreira impede a equiparação
salarial.
Contudo, esse quadro precisa do efetivo registro e
homologação pelo Ministério do Trabalho e a adoção do critério por antiguidade
e merecimento.
3.
Ônus da prova na equiparação
A questão do ônus da prova da equiparação salarial
é basicamente igual a qualquer lide trabalhista, isto é, cabe ao autor provar o
fato constitutivo da ação, que nesse caso são os requisitos anteriormente
analisados para a caracterização de equiparação, enquanto ao empregador cabe a
prova dos fatos modificativos, impeditivos e extintivos do pleito.
Os fatos modificativos são aqueles que têm o condão
de alterar a tipicidade padrão da situação sociojurídica aventada pela lei,
prejudicando os efeitos que lhe seriam próprios.
Por sua vez, os fatos impeditivos têm o objetivo de
esterilizar os efeitos próprios à situação sociojurídica imaginada pela lei,
embora sem necessariamente alterar a composição do correspondente tipo-legal.
Já os fatos extintivos, embora reconhecendo a
existência da situação tipificada e a produção de efeitos próprios, desempenham
o papel de atestar o pleno cumprimento ou esgotamento desses efeitos.
Portanto, cabe ao empregador provar e
descaracterizar a equiparação através das diferenças de perfeição técnica,
produtividade, tempo de serviço na função, existência de comprovado quadro de
carreira, entre outros.
4.
Conclusão
A equiparação salarial atua precipuamente como
medida antidiscriminatória entre empregados.
Deste modo, verifica-se que o instituto da
equiparação salarial é uma medida protetiva tanto para o empregado que não sofre
diferenciação salarial de outro obreiro, quanto para o empregador, uma vez que
através de um quadro de carreira organizado, com promoções por antiguidade e
merecimento, além de desqualificar um eventual pleito de equiparação não
adequado, estimula e esclarece aos empregados critérios para que eles possam
progredir e angariar promoções na empresa.
5. Bibliografia
•
CARRION, Valentin. Comentários
à Consolidação das Leis do Trabalho. Saraiva. 2009.
•
MORAES, Alexandre de. Direito
Constitucional. Saraiva. 2007.
•
PAES DE ALMEIDA, André Luiz. Direito
do Trabalho. Rideel. 2008.
•
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso
de Direito do Trabalho. LTR, 2002.
•
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito
do Trabalho. Atlas, 2006.
•
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso
de Direito do Trabalho. Saraiva, 1997.
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*Advogado do escritório Fenyo e Cunha Sociedade de Advogados
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